Ondanks de economische onzekerheid werden er tussen juni 2024 en mei 2025 meer dan 100.000 vacatures voor hoogopgeleide profielen uitgeschreven. Vacatures die niet altijd ingevuld geraken. Logistiek, financieel of ICT-verantwoordelijken, business analisten … zijn intussen echte knelpuntberoepen. Hr-professionals mogen dan nog alles uit de kast halen, van extra voordelen tot flashy employer branding, maar de vijver voor toptalent blijft klein en het aantal vissers groot.
Misschien ligt de oplossing niet in nog méér rekruteringsinspanningen, maar in ándere inspanningen. In plaats van in dezelfde vijver te blijven vissen, kan het lonen om de horizon te verbreden en internationaal talent aan te trekken. En in plaats van te wachten tot na de diploma-uitreiking, kan je al vroeger beginnen ‘vissen’ en een relatie opbouwen met toptalenten terwijl ze nog aan het studeren zijn.
Internationale wateren
Internationaal rekruteren is geen sinecure, maar wat als je buitenlands talent gewoon hier kan leren kennen? Elk jaar studeren in Vlaanderen duizenden internationale hogeronderwijsstudenten af. Ze bewegen zich graag in verschillende contexten en zijn bijna per definitie open-minded, ondernemend en sociaal. De ideale profielen om innovatie en veerkracht binnen te brengen.
Toch aarzelen veel bedrijven. Ze vrezen dat anderstaligheid een drempel vormt, dat integratie te moeilijk zal zijn of dat internationale profielen sneller terug vertrekken. De praktijk bewijst het tegendeel. Internationale studenten switchen moeiteloos tussen talen en culturen en investeren bewust in een toekomst in België of Europa.
Ook de vergunning vormt niet meteen een drempel. Niet-EU-studenten mogen na hun studies immers 12 maanden langer in België blijven dankzij een zoekjaarvisum. Daarmee hebben ze toegang tot de arbeidsmarkt. Ze kunnen dus meteen aan de slag. Een jaar samenwerken geeft beide partijen de tijd om te ontdekken of er een duurzame match is. Is dat zo, dan kan vlot de stap naar een gecombineerde vergunning worden gezet.
Vroege vogels
Naast het opzoeken van ‘internationale wateren’, is er vroeg bij zijn ook een troef in het vinden én binden van (internationaal) talent. Organisaties die wachten tot ze vacatures hebben, zijn vaak hopeloos te laat. Outreachen naar studenten zonder directe aanleiding lijkt op het eerste gezicht weinig efficiënt, maar is op langere termijn de beste methode om jong talent aan je organisatie te binden.
Dat outreachen kan op diverse manieren. Stages, gastcolleges, projectopdrachten, bedrijfsbezoeken: het zijn allemaal momenten waarop studenten een realistisch beeld krijgen van jouw organisatie, en jij omgekeerd kan ontdekken welke profielen écht bij jouw organisatie passen.
Career fairs: meer dan een jobbeurs
Een bijzonder doeltreffende vorm van outreach zijn career fairs. Bedrijven zien die vaak nog te eng als een klassieke jobbeurs waar je je lijst met openstaande functies probeert te slijten. Maar daarmee missen ze de essentie. De echte waarde zit in de dialoog.
Career fairs bieden een unieke kans om talent te leren kennen zonder de druk van een concrete vacature. Je krijgt zicht op hun verwachtingen, drijfveren en ambities, en je toont meteen dat je openstaat voor hun verhaal. Voor studenten is het omgekeerd een laagdrempelige en inspirerende kennismaking met je bedrijf.
Een goed gesprek met een recruiter, een energieke speeddate of een teamleider die bevlogen spreekt over zijn job: zo’n momenten blijven hangen en zeggen veel meer over je organisatiecultuur dan een groots opgezette employer branding-campagne.
Van korte termijn naar duurzame strategie
De war for talent win je niet door harder maar door slimmer te rekruteren. Door de horizon open te trekken naar internationaal talent ‘van bij ons’, breng je innovatie en veerkracht binnen. En door te outreachen wanneer (internationale) studenten hun loopbaankeuzes nog moeten maken, vergroot je de kans dat jouw organisatie bovenaan hun lijst met favoriete werkgevers komt te staan.
Bewust inzetten op career fairs en andere vormen van outreach naar studenten is dan ook geen nice-to-have maar een fundamenteel onderdeel van talent acquisition.
