Wat is een leercultuur – en hoe hangt die samen met feedback?
In een echte leercultuur is ontwikkelen geen uitzondering, maar iets vanzelfsprekends. Iedereen leert, elke dag. En dat geldt net zo goed voor feedback. In een mature feedbackcultuur voelen mensen zich veilig om elkaar aan te spreken, fouten toe te geven en actief op zoek te gaan naar input. En meer: ze gaan er ook nog is op een constructieve manier mee om.
Maar die ideale cultuur is zelden realiteit. In de praktijk is er vaak nog een lange weg te gaan.
Waarom blijft feedback geven zo moeilijk?
Onderzoek wijst uit:
- 6 op de 10 werknemers vinden het taboe om fouten of disfunctioneren van leidinggevenden te benoemen
- 5 op de 10 vermijden negatieve feedback aan collega’s
We praten veel over feedback, maar veel te weinig met elkaar, zeker als het moeilijk wordt. Het klassieke beeld van de ‘expert’ botst vaak met openlijk fouten erkennen. Fouten worden nog te vaak geassocieerd met reputatieverlies.
Hoe maken we fouten bespreekbaar?
Fouten maken is menselijk. Het biedt unieke leerkansen, maar ook onzekerheid, schuldgevoel of schaamte. Vooral kortgeschoolde of operationele profielen vinden het lastig om over fouten te praten.
Uit onderzoek bij blue collars blijkt dat hun leidinggevenden vaak weinig geloof hebben in hun ontwikkelpotentieel. Bovendien lossen ze problemen vaak zelf op, in plaats van medewerkers te stimuleren om zelf te leren en te groeien.
Waarom schuurt feedback soms zo hard?
Negatieve feedback raakt aan ons gevoel van trots. Dat roept weerstand op – of ontkenning. De manier waarop je feedback ontvangt, verandert pas na veel oefening en persoonlijke groei.
“Ik herinner me nog de eerste reviews die ik op academische teksten en artikelen kreeg. Ik ervaarde die commentaren vaak als ‘snoeihard’. Achteraf besefte ik dat mijn reviewers inderdaad een punt hadden, maar het is pas gaandeweg, na veel gezwoeg, dat ik schoorvoetend tot dat inzicht kwam.”
En geef je als leidinggevende feedback? Dan rijst de vraag: Vraag je écht om eerlijke input – of zoek je vooral bevestiging?
Zeker in hiërarchische posities is eerlijke feedback geven én ontvangen moeilijk. Dat vraagt om de juiste taal, open houding én psychologische veiligheid.
Bestaat er zoiets als ‘goede’ en ‘slechte’ feedback?
Feedback is altijd een kwestie van context, timing en nuance. Bij ervaren medewerkers werkt het niet motiverend om vooral op fouten te focussen. Voor junioren kan net dát cruciaal zijn voor hun ontwikkeling.
En dan is er nog de feedbackparadox:
We reageren negatief op negatieve feedback, waardoor we die niet gebruiken, minder goed presteren, en uiteindelijk… nóg meer negatieve feedback krijgen.
Wat veroorzaakt leerweerstand?
Een analoge dynamiek zien we op het vlak van leerbarrières. Hoe nieuwsgierig we ook zijn, soms lukt het niet (meer) en daalt onze leergoesting tot onder het vriespunt. Denk aan:
- Hoge werkdruk, stress of overbelasting
- Opleidingen die bovenop het werk komen
- Verplichte trainingen die weinig relevant voelen
- Onzichtbare ROI: de investering voelt groter dan het directe resultaat
Gevolg? Vastroesten. Of erger nog: weerstand tegen leren.
Hoe stimuleer je een informele leer- en feedbackcultuur?
Organisaties zetten vandaag volop in op een cultuur waarin leren en feedback vanzelfsprekend worden. Dat vraagt om een mentale omslag:
- Geen aparte opleidingsmomenten, maar dagelijkse leermomenten
- Geen formele evaluaties, maar regelmatige check-ins en feedbackloops
- Microgewoontes zoals leervragen tijdens de teammeeting of een informeel feedbackrondje na elk project
Zo ontstaat er ruimte om leren, feedback en groei systematisch aan te wakkeren.
Wat is de juiste balans tussen formeel en informeel leren?
Een informele leer- en feedbackcultuur sluit formele processen niet uit. Integendeel: ze vullen elkaar aan. Maar die balans vraagt continue aandacht. Want leren en feedback zijn geen eenmalige interventies, maar systemen die je onderhoudt en cultiveert.
