Loopbanen in Innovatieve Arbeidsorganisaties
Met de financiële steun verleend door het Europees Sociaal Fonds
Een exploratief onderzoek door Antwerp Management School, Flanders Synergy en Tabor groep
Het afbreken van hiërarchische bureaucratieën impliceert een afbraak van de typische carrièreladder, strikte regels voor promotie en opwaartse beweging. Dit vraagt om een andere invulling van loopbanen en een ander loopbaanbeleid. Tegelijk zijn de uitdagingen op het vlak van duurzame loopbanen groter dan ooit: we moeten met zijn allen langer aan de slag, en dit brengt uitdagingen met zich mee op het vlak van inzetbaarheid en werkbaarheid doorheen de loopbaan. Duurzame loopbanen bestaan uit drie stevige pijlers: werkbaarheid, inzetbaarheid en groei (De Vos, 2016).
Het versterken van loopbaancompetenties is van belang voor duurzame loopbaanontwikkeling, maar loopbaancompetenties blijken bij vele medewerkers onvoldoende ontwikkeld. De kanteling naar een IAO betekent ook een kanteling naar meer zelfsturing en autonomie, maar dit betekent niet automatisch dat medewerkers ook loopbaancompetenties gaan ontwikkelen. En dat terwijl net in deze context – ook door het wegvallen van structuren, het terugvallen op basisprocessen en het werken met rollen en teams – dergelijke competenties nog belangrijker worden.
Centrale vraag
Wanneer een organisatie kantelt naar een IAO en van medewerkers meer eigenaarschap verwacht wordt, betekent dit voor medewerkers dus een belangrijke mentaliteitswijziging wat hun loopbaan betreft. Daarom stellen we ons in dit project de vraag: hoe kunnen medewerkers in een IAO worden ondersteund in zelfsturing met het oog op duurzame loopbaanontwikkeling die zinvol werk, werkbaarheid en inzetbaarheid doorheen heel de loopbaan creëert?
Het onderzoek
Opzoek naar ondernemingen
Voor het veldwerk zoeken we de medewerking van organisaties die gekanteld zijn naar een IAO. Via interviews en een gebruikersbevraging brengen we in kaart welke specifieke noden en uitdagingen er binnen de organisatie worden ervaren op het vlak van loopbanen: wat is er veranderd door de overgang naar IAO vanuit loopbaanperspectief? Welke opportuniteiten en hindernissen houdt dit in voor werknemers? Welke risicogroepen zijn er? Wat zou er moeten veranderen opdat alle medewerkers een duurzame loopbaan kunnen hebben?
Het gesprek
Hiertoe willen we het gesprek aangaan met diegenen die betrokken waren bij het uitrollen van het veranderingstraject (directie, HR-verantwoordelijke…) en met enkele betrokken medewerkers. Afhankelijk van praktische mogelijkheden kunnen interviews gebundeld worden, of kan met een groep medewerkers een focusgroep worden georganiseerd.
De bevraging
Vervolgens organiseren we, na afstemming met de organisatieverantwoordelijke(n), een bevraging van de doelgroepmedewerkers om inzicht te krijgen in de kenmerken van medewerkers die bepalen hoe zij omgaan met hun loopbaan binnen de context van een IAO, wat hierin hinderende en faciliterende factoren zijn zowel binnen de persoon als de organisatiecontext.
Dit vertaalt zich in een aantal subvragen:
- Welke impact heeft IAO op loopbaanbeleid? Hoe kan een beleid worden uitgebouwd dat consistent is met de visie op de organisatie?
- Op welk moment komt het loopbaanperspectief van de medewerker ter sprake bij een IAO veranderingstraject? Hoe wordt dit best opgevolgd nadien, wie zijn stakeholders en wat zijn hun rollen?
- Zijn loopbanen in een IAO context duurzaam? Zo ja, waarom (breder, rollen en voorkeuren)? Zo niet, waarom niet (veel onduidelijkheid, actiever aan werken)? Wat zijn de valkuilen?
- Welke profielen van medewerkers kunnen we onderscheiden wat betreft de manier waarop zij binnen de IAO context omgaan met hun loopbaan? Welke behoeften tot ondersteuning zijn er bij deze profielen?
- Hoe kan in een IAO een context worden gecreëerd waarin de persoon in het stuur komt van zijn eigen loopbaan? Welke randvoorwaarden moeten aanwezig zijn?
- Met welke instrumenten kan men de juiste context creëren om binnen een IAO te werken aan duurzame loopbanen?
Dit project heeft als doel om in een aanzet tot antwoord te bieden op deze vragen, om vervolgens een concrete dienstverlening en tools op dit vlak uit te werken die duurzame loopbanen van medewerkers in een IAO context moet bevorderen.
Mogelijkheid tot ondersteuning
Deelname aan het onderzoek biedt de mogelijkheid om als organisatie mee aan de wieg te staan van een dienstverlening die loopbanen in IAO’s kan ondersteunen. Het onderzoek zal plaatsvinden in januari en februari 2018.