Hoe gestolen loopbaantrots herstellen?

Misschien is het je vakkennis, je jarenlange ervaring of de verantwoordelijkheid die je draagt. Of gewoon het gevoel dat je werk ertoe doet, dat jij ertoe doet. Iedereen heeft wel iets om trots op te zijn binnen de werkcontext. Maar wat als dat gevoel verdwijnt? Niet plots, maar geleidelijk. Taken verschuiven, technologie neemt het over, waardering valt stil. Wat ooit betekenis gaf, lijkt ineens overbodig. Herkenbaar? Voor sommigen is dat geen toekomstbeeld maar realiteit. Hun trots werd stilletjes weggenomen. En wie vandaag nog stevig staat, is niet automatisch beschermd tegen dat verlies.

Een tijdje terug werd dit verlies van trots besproken tijdens een partnermeeting van het Competence Center Next Generation Work. Centraal thema: loopbaantrots. Of specifieker: hoe herstellen en/of versterken we trots in een werkcontext die voortdurend verandert?

Prof. dr. Peggy De Prins en prof. dr. Sofie Jacobs trapten af met scherpe inzichten, theoretische kaders en confronterende cijfers. Peggy introduceerde het idee van sociologe Arlie Hochschild: "gestolen trots", een term die verwijst naar een vaag maar herkenbaar gevoel. Wat ooit gewaardeerd werd in een job, wordt plots niet meer erkend of is zelfs letterlijk weggenomen, bijvoorbeeld door technologische vooruitgang. Het resultaat is onbehagen, frustratie en – zoals recent nog beschreven in De Tijd – soms zelfs populistisch stemgedrag.

Succes meten we vandaag nog te vaak met enkel objectieve parameters zoals promotie, loon of status. Maar uit onderzoek van Sofie Jacobs (2021) blijkt dat loopbaansucces ook een subjectief én multidimensionaal concept is: het gaat niet alleen om wat mensen bereiken, maar ook om hoe belangrijk ze dat zelf vinden. Voor veel medewerkers zit succes eerder in zingeving, balans of betekenisvolle relaties dan in titels of prestige.

Jacobs toont ook aan dat wie proactief zijn loopbaan vormgeeft, doorgaans meer succes ervaart – zowel objectief als subjectief. Maar niet iedereen doet dat spontaan. Wie zich niet gesteund voelt – door leidinggevenden, collega’s of het beleid – raakt sneller ontmoedigd. Zo ontstaat een vicieuze cirkel: zonder hulpbronnen zoals opleiding, feedback of waardering, ontbreekt de energie om actie te ondernemen. Dit noemen we een loss cycle – een neerwaartse spiraal waarin trots en motivatie verder afbrokkelen. Het tegenovergestelde is de gain cycle, waar positieve ervaringen net meer zelfvertrouwen en initiatief opleveren. Organisaties kunnen een groot verschil maken door net die eerste impuls te geven.

Prof. Jacobs haalde inspiratie uit het werk van filosoof Martha Claeys, een Antwerpse filosoof die drie houdingen van trots omschrijft, en vulde dit aan met haar eigen academische inzichten:

1. Zelfwaardering: Erkenning voor prestaties. Belangrijk, maar kwetsbaar: wat als je faalt, of als technologie je werk overneemt?
2. Zelfrespect: Trots op basis van persoonlijke waarden of maatschappelijke bijdrage. Hier ontstaat verbinding met de missie van een organisatie.
3. Zelfliefde: Mildheid en aanvaarding van jezelf. De sleutel tot balans tussen prestatie en welzijn.

Vandaag ligt de nadruk nog te sterk op prestatiegerichte trots (zelfwaardering), terwijl net daar het risico op gestolen trots groot is. Een opvallend cijfer uit het onderzoek van Jacobs: slechts 18,45% van de werknemers kijkt zonder spijt terug op hun loopbaan. Dat maakt het belang van loopbaantrots – en het herstellen ervan – des te urgenter.

1. Herwaardeer het ‘gewone’ werk

Loopbaansucces is meer dan innovatie, promoties of prestige. De stille meerderheid houdt onze samenleving draaiende. We moeten ‘onzichtbaar’ werk zichtbaarder maken en het discours over succes verbreden. Bij Mensura gebeurt dat bijvoorbeeld via ‘de dag van de planner’, waarop stille bijdragen in de kijker worden gezet.

2. Versterk collectieve trots

In een cultuur die persoonlijke prestaties overwaardeert, is gedeelde trots onderbelicht. Kathleen Vangronsveld van het Next Generation Work-team verwees naar Walt Disney: “Build the castle first.” Bouw eerst het kasteel, zodat medewerkers het grotere geheel zien waarin hun werk betekenis krijgt.

3. Stimuleer een brede loopbaanidentiteit

Wanneer werk de enige bron van trots wordt, ligt gestolen trots op de loer. Organisaties kunnen helpen door loopbanen breder te benaderen: als onderdeel van een rijk, evenwichtig leven. Prof. De Prins waarschuwt voor de dark side van functiegebonden trots: “Wat als je functie verdwijnt?” Leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol. Ga het gesprek aan over zingeving, perspectief en identiteit.

Sinds 2012 vervult het Competence Center Next Generation Work een pioniersrol in duurzaam HRM, duurzame loopbanen en arbeidsrelaties, met aanhoudende aandacht voor actuele thema’s, zoals welzijn, re-integratie na burn-out, diversiteit en inclusie, klimaatadaptatie, een leven lang leren, total talent management en employee voice versus silence. We beogen zowel kenniscreatie als -valorisatie, steeds in een duurzame samenwerkingsrelatie met onze kennispartners SDWorx, Aquafin, Bpost, Elia, Baloise, Mensura en Pidpa. Ook interesse in een partnerschap? Neem gerust contact op met ans.devos@ams.ac.be.