Well-being works: Working on (mental) well-being at work in a way that works
A 3-year research partnership with bpost, Baloise, and Elia, aims to convert the well-intended energy that organizations are currently investing in welfare actions into interventions that actually yield results. This partnership aims to develop and share new interventions and knowledge, with the ultimate goal of improving well-being in the workplace.
The research project is led by Kathleen Vangronsvelt and Eva Geluk.
Workplace well-being is a crucial aspect of organizational strategy because it directly impacts employee satisfaction and mood. These factors, in turn, influence performance, productivity, and the sustainability of the relationship between employees and the organization. Active investments in (mental) employee well-being are therefore essential for the success of an organization. However, the vast array of tools, workshops, and interventions makes it difficult to determine which interventions are truly effective in promoting employee well-being and which only incur costs without any impact.
Despite the growing range of interventions aimed at improving workplace well-being, many of these initiatives seem to miss their mark. The number of employees taking time off due to mental health reasons has never been higher. While there are indications of evidence-based interventions in the complex literature on (mental) well-being, these are rarely applied on a large scale. This underscores the need to critically examine the effectiveness of existing interventions and strive for more evidence-based approaches to truly improve workplace well-being.
Kleine experimenten met grote inzichten
Dit project vertrekt van het idee dat er geen kant-en-klare oplossing bestaat voor werkdruk. Wat in de ene organisatie werkt, is niet automatisch toepasbaar in een andere. Daarom helpt dit project organisaties om zelf te ontdekken wat werkt in hun eigen context.
Dat gebeurt via kleine, tijdelijke experimenten in de dagelijkse werkpraktijk. Gedurende enkele weken proberen organisaties bewust iets anders uit in hun manier van werken. Ze volgen wat dit teweegbrengt en bespreken nadien samen wat ze hebben geleerd.
Het doel is niet om meteen een definitieve oplossing te vinden, maar om stap voor stap te ontdekken wat werkt en waarom.
Stap voor stap werken aan werkdruk in de praktijk
Het project loopt drie jaar en brengt verschillende organisaties samen in een netwerk rond werkbaar werk. Binnen dit netwerk leren organisaties hoe ze werkdruk en werkstress beter kunnen begrijpen en aanpakken.
In het eerste jaar wordt een aanpak ontwikkeld waarmee organisaties zelf kleine experimenten kunnen opzetten in hun werkpraktijk. De deelnemers volgen ook een kort leertraject waarin ze leren hoe ze deze experimenten voorbereiden, uitvoeren en opvolgen.
Daarna voeren organisaties experimenten uit in hun eigen werkcontext. De ervaringen worden gedeeld tijdens netwerkbijeenkomsten, waar deelnemers uitwisselen wat werkte, wat niet werkte en waarom. Door deze ervaringen te bundelen ontstaat stap voor stap meer inzicht in hoe werkdruk in verschillende organisaties kan worden aangepakt.
Organisaties
Inzicht in werkduk en werkstress binnen de eigen context
Ervaring met kleine experimenten in de werkpraktijk
Deelname aan een lerend netwerk
Inzicht in het bespreekbaar en hanteerbaar maken van werkdruk
Medewerkers
Betrokkenheid bij het verbeteren van werkpraktijken
Ruimte om nieuwe manieren van werken uit te proberen
Beleid & praktijk
Inzichten in het omgaan met werkdruk
Concrete voorbeelden van experimenten in de praktijk
“Werkdruk aanpakken vraagt geen standaardoplossingen, maar een lerende aanpak die vertrekt vanuit de dagdagelijkse realiteit op de werkvloer van de verschillende deelnemende organisaties."
—
Eva Geluk, PhD Candidate, Senior Researcher & Project Lead Stress and Burnout
Praktische tools en inzichten om werkdruk aan te pakken
Het project maakt zichtbaar hoe werkdruk ontstaat in de dagelijkse werkpraktijk en hoe organisaties hier op een realistische manier mee kunnen omgaan.
De ervaringen worden verzameld en gedeeld binnen het netwerk. Dit leidt niet alleen tot lokaal leren, maar ook tot bredere kennis over hoe organisaties werkdruk en werkstress kunnen aanpakken.
Het project resulteert onder meer in:
eentoolbox met handvatten om zelf experimenten op te zetten
een catalogus van experimenten
publicaties en toegankelijke kennisdeling naar organisaties, preventiediensten en beleid
Zo ondersteunt het project organisaties om werkdruk niet alleen beter te begrijpen, maar ook op een duurzame en praktijkgerichte manier aan te pakken, met oog voor zowel medewerkers als de bredere organisatiecontext.
Partners
Publications
Mental health in the workplace: The role of managers in absenteeism prevention
Workplace risk factors, such as stress and lack of support, worsen mental health. Managers play a crucial role in prevention but face challenges like stigma and lack of knowledge. This study explores the experiences of managers and employees and offers practical insights to improve workplace mental health.
Research results: Quarter of executives would not hire employees with mental health problems
More and more companies are starting to pay attention to the mental health of their employees. Yet almost half (48%) of Belgian executives believe that employees with mental health problems can bring their colleagues down emotionally. Moreover, a quarter of them (24%) would not hire someone with a history of mental health problems.
Blog: Awareness, Training, and Policy: Three Keys to Mental Health Prevention
In the workplace, mental health is crucial for well-being and productivity. Leaders play a key role in prevention but face challenges such as uncertainty about prevention, lack of support, and time constraints. Important focal points for prevention are awareness, training, and policy, to reduce stigma, recognize early signs of stress, and create a supportive work environment.
Blog: How Can Employers Determine What is Truly Effective for Workplace Well-being?
Four domains influence employee well-being: societal context, private context, personality factors, and work context. Employers can primarily influence the work context, which includes energy, essential needs, potential, and reciprocity. This presents opportunities to improve employee well-being by reducing adverse factors and creating stimulating environments.
Blog: The Secret of the Blue Zones: Health and happiness in the workplace
Professor Kathleen Vangronsvelt opened the first session of the learning network on workplace well-being with a unique perspective, drawing inspiration from the Blue Zones, regions where people live healthier and happier lives. Innovations often arise by applying knowledge from one domain to another.
Blog: 3 pitfalls of well-being interventions: are you ensuring a multi-level approach?
Work happiness requires a multi-level approach, but many well-being interventions fail because they focus solely on the individual and are not evidence-based. The IGLO model (Individual, Group, Leader, Organization) provides an effective framework for implementing well-being strategies at all levels.
Preliminary Research: What Makes Absenteeism Interventions Work?
The preliminary phase of this research focused on the effectiveness of interventions for return to work after illness, with attention to criteria for successful return and measuring success. Additionally, they examined the role of leaders in absenteeism policies, including strategies for reducing absenteeism and promoting the health and well-being of employees.
This masterclass takes you into the research on the essential elements of workplace well-being and helps you translate them into your work environment. We offer practical insights based on academic research.
What drives the individual? And how can the work environment facilitate or block this energy? We also zoom in on psychological safety and conclude with a look at current and evolving research domains.
Returning to work after burnout is often seen as a negative process, whereas it actually offers opportunities. By gaining insight into the unspoken expectations of both the employee and the employer, space is created for learning and growth. How do you approach this in a structured way?
Partners
Register for our newsletter
Receive updates on your chosen topic and stay informed.
